Odločitev delodajalca, da delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi, je lahko posledica zelo različnih okoliščin. Lahko gre za reorganizacijo poslovanja, zmanjšanje potrebe po določenem delu, nedoseganje pričakovanih rezultatov ali kršitve delovnih obveznosti.
V praksi pa za zakonito odpoved ni dovolj zgolj obstoj nezadovoljstva z delavcem ali poslovna odločitev, da njegovega dela delodajalec ne potrebuje več. Pomembno je, da obstaja zakonsko določen in dejansko utemeljen odpovedni razlog, delodajalec pa mora pravilno izvesti tudi celoten postopek pred odpovedjo in samo vročitev odpovedi.
Pri redni odpovedi je dokazno breme glede obstoja utemeljenega odpovednega razloga praviloma na delodajalcu. Zato je pomembno, da se postopek ne začne šele s pripravo odpovedi, temveč že s pravilno ugotovitvijo in dokumentiranjem okoliščin, ki naj bi odpoved utemeljevale.
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa več razlogov, zaradi katerih lahko delodajalec delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi.
Mednje sodijo predvsem poslovni razlog, razlog nesposobnosti in krivdni razlog, zakon pa posebej ureja tudi odpoved zaradi nezmožnosti za opravljanje dela zaradi invalidnosti ter odpoved zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela. Delodajalec lahko pogodbo redno odpove le, če obstaja utemeljen razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz obstoječe pogodbe o zaposlitvi.
Pravilna opredelitev razloga je pomembna, ker za posamezne vrste odpovedi ne veljajo povsem enaka pravila.
Pri poslovnem razlogu gre na primer za prenehanje potrebe po opravljanju določenega dela zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca.
Pri razlogu nesposobnosti je težava na strani delavčevega opravljanja dela oziroma izpolnjevanja pogojev za delo, medtem ko gre pri krivdnem razlogu za kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja.
Prav zaradi teh razlik ni priporočljivo najprej sprejeti odločitve, da bo delavec odpuščen, in šele nato iskati razlog, s katerim bi takšno odločitev utemeljili.
Posebna previdnost je potrebna pri redni odpovedi iz krivdnega razloga.
Delodajalec mora delavca praviloma najprej pisno opozoriti na kršitev njegovih obveznosti in na možnost odpovedi, če bo v določenem obdobju ponovno kršil svoje pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja.
ZDR-1 določa tudi roke, v katerih mora biti opozorilo podano. Delodajalec mora zato že ob prvi zaznani kršitvi preveriti, kdaj je zanjo izvedel, kdaj je bila storjena in ali so izpolnjeni pogoji za pisno opozorilo.
Pomembno je tudi, da je opozorilo dovolj konkretno. Iz njega mora biti razvidno, katero ravnanje se delavcu očita, kdaj naj bi se zgodilo in katero njegovo obveznost naj bi s tem kršil.
Preveč splošne navedbe, da delavec na primer »slabo opravlja svoje delo«, »ne spoštuje navodil« ali »se neprimerno vede«, so lahko pozneje problematične, če dejanskih dogodkov ni mogoče natančno ugotoviti in dokazati.
Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga ter pred izredno odpovedjo mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor.
Delavec mora imeti za pripravo na zagovor razumen rok, ki po zakonu ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen kadar obstajajo posebne okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da zagovor omogoči.
Pisna seznanitev mora biti dovolj konkretna, da delavec razume, kaj se mu očita, in se lahko o očitkih dejansko izjavi.
Zagovor ni zgolj formalnost. Delodajalec mora delavčeva pojasnila poslušati in jih pred dokončno odločitvijo tudi presoditi. Če delavec poda okoliščine ali dokaze, ki bistveno spremenijo prvotno dejansko stanje, jih ni mogoče preprosto prezreti.
Če se delavec zagovora ne udeleži, pa to samo po sebi praviloma še ne pomeni, da odpovedi ni mogoče podati, če mu je bila možnost zagovora ustrezno omogočena.
Ena najpogostejših težav v praksi nastane, ko je delodajalec prepričan, da razlog za odpoved obstaja, vendar zanj nima ustreznih dokazov.
Če delavec pozneje zakonitost odpovedi izpodbija pred sodiščem, je pri redni odpovedi dokazno breme glede utemeljenosti odpovednega razloga na delodajalcu.
Zato je smiselno že med trajanjem delovnega razmerja ustrezno dokumentirati pomembne dogodke.
Glede na okoliščine so lahko pomembni elektronska sporočila, pisna navodila, evidence delovnega časa, zapisniki, reklamacije strank, rezultati dela, pisna opozorila, druga interna dokumentacija in izjave oseb, ki so bile pri posameznem dogodku navzoče.
Pri tem je pomembno predvsem, da dokumentacija nastaja sproti in odraža dejanske dogodke, ne pa da se začne šele naknadno pripravljati zaradi že sprejete odločitve o odpovedi.
Vsaka hujša kršitev še ne pomeni avtomatično, da so izpolnjeni pogoji za izredno odpoved.
Redna odpoved praviloma pomeni prenehanje pogodbe po poteku odpovednega roka. Izredna odpoved pa je namenjena težjim primerom, ko so izpolnjeni z zakonom določeni razlogi in ob upoštevanju vseh okoliščin ter interesov obeh pogodbenih strank delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka. Tudi sodna praksa pri izredni odpovedi poudarja prav vprašanje, ali je nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka še mogoče.
Odločitev med redno in izredno odpovedjo zato ne sme temeljiti zgolj na tem, kako resno delodajalec subjektivno dojema ravnanje delavca.
Pri izredni odpovedi so pomembni tudi zakonski roki za njeno podajo, zato je ob ugotovljeni hujši kršitvi treba ukrepati pravočasno.
Preden delodajalec odpoved dejansko poda, mora preveriti tudi, ali delavec morda spada v katero od kategorij, za katere zakon določa posebno varstvo pred odpovedjo.
Posebna pravila med drugim veljajo za nekatere starejše delavce oziroma delavce pred upokojitvijo, starše v zakonsko določenih primerih, predstavnike delavcev, invalide in delavce, ki so odsotni zaradi zdravstvenih razlogov.
Pri invalidu je lahko treba pred odpovedjo izvesti tudi poseben postopek in pridobiti mnenje Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Zato je to vprašanje priporočljivo preveriti še pred pripravo odpovedi, saj lahko posebna zakonska ureditev bistveno vpliva na možnost in način prenehanja delovnega razmerja.
Redna in izredna odpoved morata biti podani v pisni obliki.
Delodajalec mora v odpovedi tudi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved. To pomeni, da praviloma ni dovolj zgolj zapisati, da se pogodba odpoveduje »iz poslovnega razloga« ali »iz krivdnega razloga«. Iz odpovedi mora biti mogoče razumeti dejanske okoliščine, na katerih odločitev delodajalca temelji.
Ob odpovedi mora biti delavec pisno obveščen tudi o pravnem varstvu, pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti in obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve.
Prav obrazložitev odpovedi je v morebitnem sodnem postopku zelo pomembna. Delodajalec praviloma ne more šele pozneje povsem spreminjati dejanske podlage, na kateri je odpoved temeljila.
Tudi vsebinsko pravilno pripravljena odpoved mora biti delavcu ustrezno vročena.
ZDR-1 določa, da se odpoved praviloma vroča osebno v prostorih delodajalca, mogoča pa je tudi vročitev s priporočeno pošiljko s povratnico oziroma v zakonsko določenih primerih na drug način.
Če delavec pri osebni vročitvi odpovedi noče prevzeti, to še ne pomeni, da vročitev ni bila opravljena. Zakon določa domnevo vročitve tudi v primeru odklonitve prevzema, vendar je dokazno breme glede vročitve oziroma odklonitve na delodajalcu.
Zato je tudi sam način vročitve priporočljivo vnaprej organizirati in ustrezno dokumentirati.
Pri redni odpovedi je treba preveriti tudi, kakšen odpovedni rok pripada delavcu in ali ima pravico do odpravnine.
Odgovor je odvisen predvsem od razloga odpovedi, trajanja zaposlitve in morebitne ureditve v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o zaposlitvi.
Zato se postopek odpovedi ne konča s samo vročitvijo dokumenta. Delodajalec mora pravilno urediti tudi vse pravice delavca ob prenehanju delovnega razmerja, vključno z morebitno odpravnino, neizrabljenim dopustom, končnim obračunom in odjavo iz obveznih zavarovanj.
V praksi je lahko problematično predvsem to, da delodajalec najprej sprejme dokončno odločitev, da določenemu delavcu želi odpovedati pogodbo, šele nato pa začne preverjati, kateri odpovedni razlog bi bilo mogoče uporabiti in katere postopkovne korake bi moral izvesti.
Varneje je ravnati v obratnem vrstnem redu.
Najprej je treba ugotoviti dejansko stanje, pregledati pogodbo o zaposlitvi, morebitno kolektivno pogodbo in interno dokumentacijo, opredeliti ustrezen odpovedni razlog ter preveriti, kateri postopkovni koraki so v konkretnem primeru obvezni.
Šele nato je smiselno sprejeti dokončno odločitev o odpovedi.
Tudi če ima delodajalec vsebinsko tehten razlog za prenehanje delovnega razmerja, lahko nepravilno izveden postopek povzroči spor o zakonitosti odpovedi.
Zato je pri pripravi odpovedi pomembno preveriti ne le, ali razlog obstaja, temveč tudi, ali je ustrezno dokumentiran, ali so bili spoštovani zakonski roki, ali je bilo potrebno predhodno opozorilo, ali je moral biti delavcu omogočen zagovor, ali uživa posebno varstvo ter ali je odpoved pravilno sestavljena in vročena.
Pravna presoja že pred začetkom odpovednega postopka je lahko pomembna predvsem zato, da se postopek izvede v pravilnem zaporedju in se morebitne napake ugotovijo še takrat, ko jih je mogoče preprečiti.
This article is of a general informative nature and does not constitute legal advice for a specific case.
Write or call me — we will arrange a consultation and review your matter together.
Get in touch
Preživnina je namenjena zagotavljanju potreb otroka, njena višina pa se določa glede na okoliščine posameznega primera. V članku pojasnjujem, kaj se pri njeni določitvi upošteva in kdaj je mogoče…
Prejem sodne pošte je za marsikoga stresen dogodek. Pomembno je, da se odzovete pravočasno in poznate svoje pravice in možnosti.
